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Die 6 wichtigsten Weiterbildung-Trends 2020

09. Januar 2020

Das neue Jahr wird lehrreich

Transformation, neue Führungsrollen, agile Organisationen: Unternehmen müssen sich in unserer hochkomplexen, dynamischen VUCADD*-Welt neu aufstellen, sie müssen anpassungsfähig sein und Innovation aktiv gestalten. Nur so werden sie zu echten lernenden Organisationen. Dazu benötigt aber auch das Lernen im neuen Jahr Veränderung und neue Impulse. Astrid Kleinhanns-Rollé, Managing Director der WU Executive Academy und Helga Pattart-Drexler, Head of Executive Education, stellen die sechs wichtigsten Trends der beruflichen Weiterbildung für das neue Jahr vor.

Bild eines Lehrbuches und einer Brille als Symbol für Weiterbildung
Auch Weiterbildung muss sich verändern und anpassen um mit der VUCADD-Welt mithalten zu können. Foto © CC0 Licence

1. Oberste Maxime: Selbstverantwortung

Ebenso wie die Führung des 20. Jahrhunderts in Unternehmen top-down funktionierte, tat es auch die Wissensvermittlung vom Vortragenden zum Lernenden. Die neue Arbeitswelt jedoch verlangt nach deutlich mehr Selbstverantwortung des Einzelnen in der Weiterbildung: „In Zukunft ist der eigenverantwortliche Umgang mit dem Lernen gefragt: MitarbeiterInnen wissen zukünftig, was sie wie, wann und wo bestmöglich lernen“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. Weiterbildung findet dank der Digitalisierung auch zunehmend zeit- und ortsunabhängig statt. Auch die intrinsische Motivation der Lernenden rücke mit dem raschen Zugang zu einer Vielzahl an Informationen in den Fokus: „Viele möchten sich mit neuen Themen und ganz anderen Disziplinen oder Menschen beschäftigen oder neue Lösungsmöglichkeiten für Probleme finden“, sagt Helga Pattart-Drexler.

Wesentlich für die Karriere sei auch der Aufbau einer eigenen Brand als Lernender: „Auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn zeigt man sich als persönliche Marke“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. Das bestätigt auch Helga Pattart-Drexler: „Die eigenen Stärken zu kennen und nach außen hin sichtbar zu machen, wird immer wichtiger“, sagt sie.

2. „On demand“ und „just-in-time“

In der weitreichend etablierten Wissenskultur tun wir es täglich: Wir lernen während des Arbeitstages, bei Bedarf und sofort – indem wir etwa KollegInnen um ihre Meinung fragen oder um Informationen bitten, ein Video-Tutorial anschauen oder online einen Artikel zu einem Thema lesen, das uns gerade beschäftigt. Soziale Netzwerke und Collaboration Tools helfen beim Einholen fehlender Informationen und beim Auffinden kleiner Wissenshäppchen. Weiterbildung wird somit durch das sogenannte „Instant Microlearning“, also das Lernen mit kleinen Lerninhalten auf Abruf, vereinfacht. Wichtig für MitarbeiterInnen bleibt: Sie müssen ihre neu erworbenen Fähigkeiten auch anwenden können – und das ihrem Arbeitgeber auch beweisen, sei es bei der Umsetzung in der Praxis als auch mit Teilnahme-Zertifikaten von Mini-Trainings oder Online-Webinaren. „Die TeilnehmerInnen lernen just-in-time, je nach Bedarf und möglichst bequem“, so Astrid Kleinhanns-Rollé.

Bid eines Hologram-Videos das zur Weiterbildung angesehen wird
Lernen verändert sich und findet oft alltäglich statt - z.B. wenn wir uns Video-Tutorials ansehen.

3. Kollaborativ, im positivsten Sinn

Das Konzept des Flipped Classroom wird für die Weiterbildung zunehmend beliebt: im Vorfeld eines Workshop-Moduls erhalten die TeilnehmerInnen über digitale virtuelle Plattformen Wissens-Snippets, also kleine Häppchen gespickt mit Informationen, sei es in Text-, Audio-, Video- oder Webinar-Format. Beim Präsenz-Workshop selbst lernen die TeilnehmerInnen dann vor allem voneinander: über den gemeinsamen Austausch und die gemeinsame Reflexion des Gelernten.

Portrait Astrid Kleinhanns-Rollé

Astrid Kleinhanns-Rollé

  • Managing Director der WU Executive Academy

Gerade Peer-to-Peer-Formate sind wesentlich für positive Impulse und die Lernmotivation und um die nötige Reflexion des Lernthemas zu erreichen. Man lernt auch viel über sich selbst, wenn man Feedback von anderen einholt.

4. Upskilling und Reskilling

Egal ob in der Produktion, in der Wissensarbeit oder bei Dienstleistungen: Der Wandel der Arbeitswelt setzt digitale und soziale Kompetenzen voraus. Unternehmen müssen ihre MitarbeiterInnen zunehmend darin schulen: sei es im Umgang mit Robotern, mit digitaler und virtueller Kommunikation, mit Produktinnovationen oder damit, neue Rollen im Team und in der Führung zu übernehmen. Digital Literacy meint hier nicht nur, im Internet surfen oder Collaboration Tools bedienen zu können, sondern auch das Finden, Aufbereiten, Analysieren und Produzieren von Daten und Informationen mit Hilfe von digitalen Tools. Doch nicht nur das: der Bedarf an neuen, bis dato unbekannten Kompetenzen und Berufen wächst, wie etwa der Umgang mit Datenströmen oder das Berufsbild des Data Scientist. „Was zählt, sind die anwendbaren Skills der MitarbeiterInnen, nicht die einmalige, formale Ausbildung. Dem müssen neue Weiterbildungsformate Rechnung tragen“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé.

5. Lernen für persönliches Wachstum

Empathie, Teamfähigkeit, intrinsische Motivation, Konfliktfähigkeit und Resilienz: Die Bedeutung von Soft Skills wächst in Hinblick auf die neue Arbeitswelt mit ihren komplexen, ungewissen Anforderungen. Zukunftsfähiges Lernen bedeutet immer stärker auch, die persönliche Weiterbildung in den Fokus zu rücken –bei formaler Aus- und Weiterbildung und besonders in der Führungskräfteentwicklung. Agile Arbeitsweisen, Purpose-Driven Organisations benötigen Menschen mit entsprechender innerer Haltung – wie adaptiver Lernfähigkeit, Offenheit für Neues und Experimentierfreude, die die Tools und Methoden auch entsprechend anwenden können. „Wichtig ist, als ganzer Mensch zu wachsen, um in sich transformierenden Organisationen wirksam zu werden“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé.

Portrait Helga Pattert-Drexler

Helga Pattart-Drexler

  • Head of Executive Education

Es geht im Jahr 2020 mehr denn je um softe Themen, denn Organisation wollen und müssen einen höheren Reifegrad erreichen – und damit auch ihre Leute entwickeln. Nach wie vor haben wir es trotz digitaler Tools und Roboter mit Menschen zu tun.

Zu überlegen sei: „Wie gehen wir miteinander um, wie wollen wir zusammenarbeiten?“ MitarbeiterInnen bräuchten nicht nur das entsprechende agile Mindset, also offenes und wendiges Denken, sondern eine gehörige Portion Ambiguitätskompetenz: „Sie müssen auch Widersprüche aushalten können.“ Bei der persönlichen Weiterentwicklung sind Führungskräfte zunehmend wichtige SparringpartnerInnen ihrer MitarbeiterInnen, betont Helga Pattart-Drexler.

Bild eines Weiterbildung Coaches
Das vielfältige Lernangebot macht Beratung und Coaching immer wichtiger.

6. Individuelle Begleitung auf dem Lernpfad

Die Zeiten, in denen wir nach der Ausbildung ausgelernt hatten, ist vorbei. Die Karrierepfade werden bunter, flache Hierarchien ermöglichen Spiralkarrieren mit wechselnden Auf-, Um- und Abstiegen. Lernen ist kontinuierlich vonnöten, intensivere Lernphasen sind Teil der Karriere, Weiterbildung dadurch immer notwendiger. Dazu brauchen wir zunehmend Orientierung und Begleitung – in Form von Beratung und Coaching. „In der vielfältigen Angebotswelt des Lernens benötigen die Lernenden deutlich mehr Guidance als früher“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. „Bei der richtigen Wahl der Lerninhalte behilflich zu sein, wird zur Kernkompetenz von Bildungsinstitutionen“.

Auch die WU Executive Academy bleibt mit den angebotenen Weiterbildungen am Puls der Zeit. Alle Informationen zu den Programmen finden Sie hier.

*VUCADD = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, Dynamics & Diversity

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