Wie Nachhaltigkeit, Sinn und KI das Personalmanagement verändern

People first

Schon in den vergangenen Jahren habe sich HRM von einem Fokus auf Prozessmanagement mit Blick auf das gesamte Team zu einem Fokus auf die Mitarbeiter*innen als Individuen weiterentwickelt, erklärt Martina Ernst, Gründerin von SalaryNegotiations. und Absolventin des Global Executive MBA. Nun stehe der einzelne Mensch in seiner jeweiligen Diversität im Mittelpunkt. Für Personalverantwortliche braucht es daher einen neuen Mix an Fertigkeiten und Kompetenzen. Gerade Empathie und die Bereitschaft, sich auf die Ansprüche und individuellen Lebensrealitäten von Mitarbeiter*innen einzulassen, aber auch der versierte Umgang mit digitalen HR-Tools rücken in den Mittelpunkt; es geht um einen noch ehrlicheren, offeneren Dialog – egal ob analog, oder digital. „Nur, wenn ich jeden einzelnen erreichen und abholen kann, werde ich die wertvolle Ressource Mensch optimal einsetzen können“, betont sie.

HRM als strategischer Sparringpartner im Unternehmen

Das bedeutet auch, dass sich HR im Laufe der Jahre von einer reinen Kontrollfunktion zum Sparring Partner für Management und Führungskräfte entwickelt hat – speziell, aber nicht nur, wenn es um die Unternehmenskultur geht. Gerade den zentralen Themen rund um Agilität, Employee Experience, digitaler Transformation und Green HRM widmet sich auch der neue Lehrgang „People & Culture Management“ der WU Executive Academy, der im Oktober 2022 startet, bei dem auch Martina Ernst zu den Vortragenden zählt. Eine solche spezifische Weiterbildung könne dazu beitragen, die notwendigen Veränderungen proaktiv voranzutreiben, was einen enormen Vorteil biete, nicht nur, wenn es um die Mitarbeiter*innen-Bindung und die Attraktivität als Arbeitgeber*in geht.

„Smart HRM“ als Zauberwort

Dass sich das HRM so stark verändert, liegt aber auch an der Digitalisierung und der Verfügbarkeit von Tools wie KI, Machine Learning, Deep learning und Big Data.

Der Österreicher Paul Baldassari ist Executive Vice President beim börsennotierten Lohnfertiger Flex und unterrichtet wie Ernst im „People & Culture Management“ Lehrgang. Von dessen US-Zentrale im kalifornischen San José aus ist er unter anderem für technologische Innovation zuständig. „Die Digitalisierung bietet eine wunderbare Basis für modernes, smartes HRM“, sagt er, „Smart bedeutet im HR-Kontext, in der Lage zu sein, komplexe Probleme zu lösen. Etwa bei der Frage, welche Bewerber*innen man einstellen sollte, weil sie die höchsten Erfolgschancen im Job haben, oder welche Personen im Team am besten zusammenarbeiten und voneinander profitieren können. Speziell die Teameffizienz und Innovation durch Diversität sind Bereiche die von innovativen HR Ansätzen gefördert werden, wie zum Beispiel Analysen wer in Ihrem Team eine Schlüsselposition einnimmt oder Informations- und Leistungsträger ist“.

All das könnte man auch analog herausfinden, aber nicht immer 100-prozentig effizient und intelligent – smart eben. Für Baldassari bleibt der persönliche Kontakt vor diesem Hintergrund unverzichtbar, das Personalmanagement übernimmt für ihn nun eine Doppelfunktion: „Auf der einen Seite soll HRM Service und Information zu Themen wie Unternehmenskultur und strategischer Ausrichtung anbieten, auf der anderen Seite die persönliche Kommunikation innerhalb und außerhalb des Unternehmens stärken.“ Es sei wichtig, Künstliche Intelligenz mit den richtigen Daten zu füttern und ständig die Algorithmen zu hinterfragen, betont Ernst. Werden beispielsweise im Recruiting Muster aus der Vergangenheit übernommen, könnte der automatisierte Auswahlprozess in eine völlig falsche Richtung gehen. „Das wäre die falsche Entwicklung. Hier stellt sich die Frage, ob der Bewerbungsprozess so ausgelegt ist, dass auch potenzielle Kandidat*innen berücksichtigt werden, die bei standardisierten – und teils veralteten –Prozessen durchfallen würden?“

Warum Nachhaltigkeit, Sinn und Identifikation so wichtig sind

Ein Aspekt, dem beim Wandel von HRM hin zum Green HRM eine zentrale Bedeutung zukommt, ist Nachhaltigkeit. Immer mehr Unternehmen wollen schließlich aktiv ihren Teil zu mehr Nachhaltigkeit des Wirtschaftskreislaufs und zu fairen, gleichwertigen und gesunden Arbeitsbeziehungen beitragen. Das ist nicht zuletzt der Berichtspflicht ab 2024 nach den ESG-Richtlinien geschuldet, die für alle größeren Firmen ab 250 Mitarbeiter*innen und mindestens 20 Millionen Bilanzsumme gelten. „Es geht in vielen Unternehmen darum, ihre HR-Prozesse auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit und sozialem Bewusstsein zu adaptieren und das in jeder Phase der HR- Wertschöpfungskette spürbar zu machen“, erläutert Ernst. Die Frage, die sich daraus ergibt: Wie kann HR das Unternehmen dabei unterstützen, nicht nur sich selbst, sondern auch der Umwelt bzw. der Gesellschaft zu dienen?

Die Umsetzungsmöglichkeiten sind vielfältig: Von der Arbeit im Home Office und Ideenwettbewerben, grüne Verbesserungsvorschläge einzubringen, über die Gewährung von Boni und Incentives für die Erreichung nachhaltiger Ziele, bis hin zur Förderung umweltfreundlicher Verkehrsmittel und zur Kooperation mit NGOs sollte das HRM den Rahmen für Mitarbeiter*innen vorgeben, in dem Nachhaltigkeit in der Praxis spürbar gelebt werden kann. Nachhaltigkeit bedeute aber auch, so Ernst, „dass Fairness und Gleichbehandlung über das Thema der Vergütung hinaus bei allen Prozessen im Unternehmen Platz hat. Mitarbeiter*innen sollte gleichermaßen gefördert werden, nicht nur diejenigen mit den größten Ellenbogen, sondern auch introvertierte, zurückhaltende Menschen, die tolle Leistungen eher im Stillen erbringen.“

Ein wichtiger Aspekt bei der Neuausrichtung der People & Culture Verantwortlichen ist die Frage nach Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem eigenen Unternehmen, diese wirkt sich direkt auf Motivation und Leistung aus. „Heute wollen immer weniger junge Menschen in großen Organisationen arbeiten“, gibt Ernst zu bedenken. Schöne Worte alleine würden nicht mehr ausreichen. „Das Unternehmen muss ein Klima der Inklusion schaffen und glaubhaft Sinn vermitteln, der/die Einzelne muss das Gefühl haben, dazu zu gehören und seinen Beitrag leisten zu können.“ Eckpfeiler, um sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können, sind unter anderem transparente und nachvollziehbare Prozesse, offene und respektvolle Kommunikation und die Möglichkeit, gefragt und gehört zu werden und aktiv mitgestalten zu können.

Für Paul Baldassari ist klar: „Viele wollen gar nicht mehr für ein Unternehmen arbeiten, das nicht auf Nachhaltigkeit und Identifikation setzt – das sind heute zwei der wichtigsten Faktoren.“ Das ist auch angesichts der sinkenden Verfügbarkeit von Talenten besonders relevant.

Fazit:

Letztlich bietet das People & Culture Management die besten Möglichkeiten, Unternehmen in schwierigen Zeiten in die richtige Richtung zu lenken. „Um zu überleben, muss ich als Unternehmen das Spannungsfeld zwischen verschiedenen Aspekten beherrschen: lokal und global, nachhaltig sozial und profitabel, digital und analog – und das mithilfe der passenden Smart-HRM Tools“, betont Martina Ernst.
 

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