Die 8 Zukunftsfelder des Human Resources Management

Beim Future-Talk „(Un)Möglichmacher HR“ vor kurzem an der WU Executive Academy diskutierten die HR-Expert*innen Martina Ernst, Michael Radike und WU-Professor Michael Müller-Camen gemeinsam mit Trendforscher Franz Kühmayer über die Zukunft des modernen Human Resources Management. Dabei beleuchteten sie nicht nur die Schlüsselrolle, die das HRM in Unternehmen einnehmen wird, sondern identifizierten auch die 8 Haupt-Handlungsfelder im Personalwesen der Zukunft.

Unsere Arbeitswelt verändert sich immer schneller – doch was bedeutet das künftig für HR-Abteilungen? „Der Daseinszweck der HRM ist das „H“ – also der Mensch. HR muss gute Arbeit möglich machen“, brachte es Zukunftsforscher Franz Kühmayer in seinem Vortrag eingangs auf den Punkt. Die WU Executive Academy hatte zum Event rund um das Thema „(Un)Möglichmacher HR - die Zukunft des People Managements“ geladen.

Keynote-Speaker Franz Kühmayer fand klare Worte: „Seit zweieinhalb Jahren haben wir die größte Transformation der Arbeitswelt der vergangenen Jahrzehnte Realität werden lassen, ein stückweit aber ein kurzfristiger Effekt, der nicht gut genug abgesichert ist“. Gute Arbeit sei auch sinnstiftend – „gleichzeitig gibt es durch die Digitalisierung auch immer mehr simple und prekäre Arbeit wie die des ,Juicers‘ – der abends die e-Roller einsammelt und im Lager auflädt“, skizzierte er die Schattenseiten der Digitalisierung.

Im Laufe des Abends ergaben sich mit der Keynote von Franz Kühmayer und der darauffolgenden Expert*innen-Diskussion für die HR folgende Handlungsfelder der Zukunft:

Laut Franz Kühmayer kämpfen viele Unternehmen mit der Produktivitätsparanoia – also die Angst, ob auch genug geleistet wird.

Gleichzeitig gibt es eine Diskrepanz im Vertrauen im Home Office, führte Franz Kühmayer aus: „87 Prozent der Mitarbeiter*innen sagen, sie sind im Home Office produktiv, 85 Prozent der Führungskräfte vertrauen den Mitarbeitenden dahingehend eher nicht.“ Gleichzeitig würden Umfragen ergeben: „Multitasking und das Arbeiten Feierabends und am Wochenende haben während der Pandemie zugenommen. Die Zahl der Meetings ist um 153% gestiegen, um 46 Prozent mehr Befragte nehmen an mehreren Meetings teil“, führte Franz Kühmayer aus. Eine Erklärung für diese Zahl ergebe sich aus der ,Labour Illusion‘: „also nur so zu tun, als ob man im Meeting teilnimmt oder nebenbei an mehreren teilzunehmen“, sagte er.

Ein wichtiger Beitrag von HRM soll es laut dem Zukunftsforscher auch sein, für Zusammenhalt zu sorgen. „In der Natur beobachten wir Entropie: wenn du aufhörst, Energie in das System zu investieren, entstehen Chaos und Unordnung“, so Franz Kühmayer. Die Rolle des HRM muss also sein, den Fokus auf Cohesive Leadership und den Zusammenhalt zu legen und hier Energie mit Maßnahmen und Formaten zu investieren.

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^{Human Resources Management muss Zusammenhalt schaffen und Mitarbeitenden den gemeinsamen Sinn ihrer Arbeit klarmachen. Foto © shutterstock – REDPIXEL.PL}

„Cohesive Leadership rückt die Gemeinschaft in den Fokus und gestaltet Partizipation der Mitarbeitenden und gruppendynamische Prozesse“, so Kühmayer. Er nennt das PEP-Prinzip: „P wie Purpose, den gemeinsamen Sinn im Unternehmen zu finden, trägt zur Gemeinschaft bei.  E wie Education bzw. Bildung: hier spielt Diversity eine große Rolle. Wenn wir hierarchische Durchlässigkeit fördern und miteinander lernen, steigt der Zusammenhalt. Und P wie Partizipation: Menschen fühlen sich einer Sache zugehörig, wenn sie in Entscheidungsprozesse eingebunden werden und mitgestalten können.“ Individualität sei wichtig, aber „die Menschen müssen eine gemeinsame Sprache finden, um sich verständigen und gemeinsame Ziele erreichen zu können“, so der Zukunftsforscher.

Unternehmen brauchen eine New Logic, eine neue Logik, die auf eine neue, komplexe Welt abzielt und bestehende Maßnahmen und Annahmen hinterfragt“, sagt der Zukunftsforscher. „Es geht nicht nur um Enkeltauglichkeit, sondern um die Zukunft der eigenen Arbeit im Jahr 2050. Vieles können wir uns noch nicht vorstellen, langfristige Trends wie Demografie oder Bildung lassen sich dagegen leichter prognostizieren“. sagt Kühmayer.  Hier sei die HR in Sachen Bewusstseinsarbeit gefragt: „Wir müssen lernen, nicht nur Vorhandenes zu perfektionieren, sondern komplett neue Perspektiven einzunehmen.“

In der komplexen Welt seien einfache Lösungen nicht möglich: „64 Prozent der Generation Z und der Millenials sagen, die beste Art, sich weiterzuentwickeln, ist, das Unternehmen zu wechseln.“ Hier sollten HR-Abteilungen intensivere Ursachenforschung betreiben. Ein weiteres Beispiel sei die Frauenquote in Vorständen: „Die Innovationskraft steigt nicht durch einen höheren Frauenanteil, sondern der Frauenanteil steigt, weil das Unternehmen Innovation fördert. Den Frauenanteil zu erhöhen ohne an der Kultur zu arbeiten, reicht also nicht“, räumte Franz Kühmayer mit einem gängigen Irrtum auf. HRM müsse solche komplexen Zusammenhänge und irrigen Annahmen identifizieren und die Maßnahmen entsprechend gestalten.

Das Paradigma „Höher, weiter, schneller“ ist nach wie vor in vielen Unternehmen zu finden – allerdings stößt die bisherige Wachstumslogik der Wirtschaft an ihre Grenzen: „Wenn die Supply Chain nicht mehr liefern kann und der Arbeitsmarkt so eng bleibt wie er jetzt ist, werden wir schlicht und einfach nicht so weiter wachsen können wie bisher“, gibt Franz Kühmayer zu bedenken. „Wir brauchen also ein neues Paradigma für Wertschöpfung – das auf Qualität und Nachhaltigkeit abzielt“. „Wie können wir das Geld besser und nachhaltiger einsetzen als es in Wachstum zu investieren“. Die Rolle des HRM sei hier, für Positive Leadership zu sorgen: also die Orientierung an Werten und Stärken in Richtung Nachhaltigkeit bei den Führungskräften zu fördern.

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^{Geld nachhaltig einsetzen anstatt Wachstum um jeden Preis – HR muss für Positive, Responsible Leadership sorgen. Foto © shutterstock – Khakimullin Aleksandr}

„HR beschäftigt sich heute oft damit, dass andere Abteilungen agil arbeiten sollen, arbeitet aber selbst am wenigsten agil“, so Kühmayer. Veränderung sollte aus einem gelingenden Morgen gedacht werden und nicht als Fortführung der Vergangenheit, sagt Kühmayer. Auch Krisenfestigkeit sei gefragt: „Anstatt ,bouncing backwards‘, also Rückschritte in Richtung Vergangenheit zu machen, braucht es in den Unternehmen ein ,bouncing forward‘ – also durch die Krise vorankommen, indem man daraus lernt und Neues wagt.“ HRM sollte daher eine Vorbildfunktion übernehmen und diese Haltung im Unternehmen bei Führungskräften und Mitarbeitenden fördern.

HR muss auch am Vorstandstisch bei strategischen Entscheidungen partizipieren – darüber waren sich alle Expert*innen beim Podiumstalk einig. Laut Michael Radike, Spezialist für HR Governance & Performance, HR IT Strategie und Transformation, sei das allerdings eine große Herausforderung.

Beim Thema Nachhaltigkeit hat laut Michael Müller-Camen der Ansatz des „Green Human Resources Management“ eine zukunftsträchtige Funktion. Bei Green HRM geht es nicht nur um ökonomische, sondern auch soziale und ökologische Ziele.

Hier geht es von Sparmaßnahmen bei Energieverbrauch und CO2-Emissionen über e-Autos als Dienstwägen bis hin zu Gehältertransparenz und Gender Equality. Auch das Thema Gemeinwohlökonomie werde laut Michael Radike immer populärer. Hier sei HRM auch beim Erstellen von Gemeinwohlbilanzen gefordert.

„Wann Arbeit gut bezahlt ist, ist eine sehr philosophische Frage, sehr subjektiv. Aber eines ist sicher: als Arbeitgeber*in hat man eine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitenden. Gerade wenn es um die derzeit explodierenden Energiepreise geht, sollten sich Unternehmenslenker*innen fragen: will ich um jeden Preis profitabel sein oder lieber eine Wir-Kultur fördern“, brachte es Martina Ernst, Gründerin von SalaryNegotiations Österreich auf den Punkt.

Für HR gibt es also allerhand zu tun – und mit Blick auf den Unternehmenserfolg in Zeiten von Krisen und komplexem Wandel nimmt sie eine wichtigere Schlüsselrolle ein denn je.

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