Green HR Management als geheimes CSR-Tool

24. November 2021

Welchen Beitrag grüne Personalarbeit leisten kann, damit Unternehmen ihre Umwelt-Ziele erreichen

Human Resources Management kann das Umweltbewusstsein und die ökologische Ausrichtung von Unternehmen enorm unterstützen. Wo Personal- und Führungskräfte ansetzen können, erklärt WU-Professor Michael Müller-Camen vom Institut für Personalmanagement, der gemeinsam mit der WU Executive Academy vor kurzem einen Expert Workshop zum Thema „Green Human Resource Management (HRM) – wie kann die Zukunft des Personalwesens aussehen?“ organisiert hat.

Smbyolbild Green HR Management
Funktioniert grüne Personalarbeit gegen den Klimawandel?

Strategien zu Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein sind in Unternehmen meist in der Corporate Social Responsibility (CSR) Abteilung oder dem Umweltmanagement angesiedelt. Neu dagegen ist, die Personalarbeit und die Personalabteilungen selbst ins Blickfeld zu rücken. Michael Müller-Camen, Vorstand des Instituts für Personalmanagement an der WU Wien und Vortragenderb für Führungskräftetrainings an der WU Executive Academy, hat mit seinem Team zu „Green Human Resource Management“ (Green HRM) bzw. ökologischem Personalmanagement wegweisende Forschung geleistet.

Welchen Beitrag Green HRM leisten kann

„Mit Green HRM sollen alle Personalfunktionen von Recruiting über Personalentwicklung und Performance Management bis hin zum Employer Branding so organisiert und adaptiert werden, dass sie die Umweltziele eines Unternehmens unterstützen“, erklärt Michael Müller-Camen. Tatsächlich gibt es in Unternehmen in Österreich, Deutschland und der Schweiz noch Handlungsbedarf. Das zeigt die Studie „Comparative Green HRM“, die das WU-Institut gemeinsam mit der Universität Augsburg im April und Mai 2020 unter HR-Verantwortlichen, Führungskräften und TopmanagerInnen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt hat:

  • 86 Prozent der Befragten finden, dass Umweltprobleme zu den größten Herausforderungen unserer Gesellschaft gehören und ebenso viele sehen hier eine gesellschaftliche Verantwortung für Unternehmen.
  • 73 Prozent befürworten, dass Unternehmen des eigenen Landes eine internationale Vorreiterrolle im Umweltschutz einnehmen sollten.
  • 87 Prozent halten es für wichtig, dass CSR in den Firmengrundsätzen jedes Unternehmens verankert sein sollte.
  • Immerhin jeder Zweite sieht zudem handfeste Vorteile nachhaltiger Praktiken – etwa beim Recruiting von Talenten.
Portrait Michael Müller-Camen

Prof. Michael Müller-Camen

  • Vorstand des Instituts für Personalmanagement WU Wien

Unsere Forschung zeigt allerdings eines ganz deutlich: Viele Unternehmen beschäftigen sich auch in ihren Nachhaltigkeitsberichten mit Green HRM, legen aber keinen Fokus darauf.

Dabei gibt es hier auf diversen Ebenen im Personalmanagement und in der Personalentwicklung viele Handlungsansätze, die in der Praxis einen Unterschied machen und die Unternehmensziele nachweislich unterstützen.

Der HR-Experte identifiziert drei große Handlungsfelder für mehr Umweltbewusstsein in Unternehmen:

1. Employer Branding und Recruiting

Wie die Coronakrise gezeigt hat, geht Rekrutierung auch digital. „Gerade im Employer Branding können Unternehmen ansetzen, um umweltbewusste BewerberInnen gezielt anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber mit ökologischen Werten zu positionieren“, sagt Prof. Müller-Camen. Zwischen Ernsthaftigkeit hinsichtlich Nachhaltigkeitszielen und dem marketingbezogenen „Green Washing“ sei allerdings ein schmaler Grat: „Wir wissen, dass Unternehmen zumeist dann auf Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein setzen, wenn die KundInnen das einfordern. Oft bringt erst die Aussicht auf finanzielle Vorteile sie zum Handeln“, so der Wissenschaftler.

Symbolbild Green HR
Zwischen Green Washing und Ernsthaftigkeit - oft braucht es finanziellen Anreiz.

2. Vorbild Führungskraft

Im Rahmen der internen Kommunikation und der Personalentwicklung geht es darum, die Belegschaft in ihrem Umweltbewusstsein zu sensibilisieren und ihr Verhalten dahingehend positiv zu beeinflussen. „Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion für ökologisches Verhalten“, sagt Müller-Camen. Auch in der Aus- und Weiterbildung geht es um die Vermittlung von entsprechender Methoden- und Fachkompetenz in Richtung Nachhaltigkeit und grüne Business-Modelle.

3. Incentives und Boni

„Flexible Gehaltsbestandteile können nicht nur mit ökonomischen, sondern durchaus auch mit ökologischen Zielen verbunden werden“, sagt Müller-Camen. Etwa könnte die Erreichung ökologischer Ziele – eine Reduktion von CO2-Emissionen, von Verpackungsmüll oder konkreten klimafreundlichen Aktionen entlang der Wertschöpfungskette – bei der Berechnung von Boni für Führungskräfte einfließen.

„Intrinsische Motivation wirkt natürlich immer besser, aber extrinsische Anreize wie Boni können durchaus ein Korrektiv darstellen“, so Müller-Camen. Anreize im betrieblichen Vorschlagswesen – Stichwort Ideenmanagement – könnten Mitarbeitende motivieren, grüne Ideen einzubringen. Auch bei den Incentives kann auf ökologische Ziele geachtet werden: ein Fuhrpark mit e-Fahrzeugen und die Finanzierung der Benützung von öffentlichen Verkehrsmitteln kann das ökologische Bewusstsein fördern. Daneben können auch hybride Arbeitsmodelle und die Bereitstellung von Co-Working-Arbeitsplätzen für Pendler in der Nähe des Wohnorts helfen, Treibhausgasemissionen zu reduzieren.

Umweltbewusste Ausstattung mit digitalen Helfern

Auch die Büroausstattung kann dabei unterstützen: die Entscheidung zum papierlosen Büro etwa, oder digitale Lösungen und Apps, die das Gebäude und das Office steuern: „Digitale Technologien für grüne Gebäude, die Steuerung von Temperatur- und Lichtverhältnissen können ebenso dabei helfen wie Druckereinstellungen oder Software, die das ökologische Verhalten der Belegschaft erleichtert“, so Müller-Camen.

Er empfiehlt Unternehmen, die auf Green HRM setzen wollen, in einem ersten Schritt den Ist-Zustand im Unternehmen zu Einstellungen und Verhaltensweisen zu analysieren: „Wie sieht das ökologische Verhalten der Mitarbeitenden und der Teams aus? Gibt es einen Zusammenhang zum Führungsverhalten? Welche Handlungskonflikte ergeben sich durch Vorgaben und Erwartungshaltungen?“, sagt Prof. Müller-Camen. Anhand der Ergebnisse könne man in einem zweiten Schritt dann strategische Maßnahmen daraus ableiten.

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