HR goes digital: Recruiting der Zukunft

Candidate Journey

Laut einer Studie von Stepstone haben BewerberInnen vom ersten Eindruck des Unternehmens bis zum ersten Arbeitstag bis zu 40 Touchpoints, also Berührungspunkte, mit dem/der künftigen ArbeitgeberIn. Dazu zählen Jobinserate, Karriereplattformen, Social-Media-Kanäle, der Bewerbungsprozess und das Onboarding. An all diesen Schnittstellen können digitale Tools helfen, die Bewerbung zu einem positiven Erlebnis zu machen: „Digitale Technologien sind für effektives Touchpoint-Management absolut unerlässlich“, sagt Martin Giesswein. Wichtig: die Tools müssten intuitiv sein und einwandfrei funktionieren. Ein Online-Bewerbungstool, das ständig abstürzt, sorgt jedenfalls für negative Emotionen. Was aber häufig noch vergessen wird: „Die ArbeitgeberInnen machen viel zu selten ihre Werte, ihre Kultur für die BewerberInnen transparent und sichtbar. Das Matching muss auch hier passen“, sagt Giesswein.

„Die Transparenz müssen wir auch auf Seiten der ArbeitgeberInnen stärker ermöglichen“, regt Martin Giesswein an. Auch im Bewerbermanagement seien digitale Tools hilfreich: „Statt einer Zu- oder Absage per Mail – oder schlimmer, ganz ohne Absage – könnte man einen Instant-Feed für alle Bewerber einrichten“, schlägt der Experte vor.

Employee Experience

Ebenso wichtig wie die positive Candidate Journey ist die spätere Employee Experience, also die Arbeitsbedingungen, die Unternehmenskultur, Anreize für mehr Produktivität und die Führungsqualität. Laut des LinkedIn Global Talent Trends Reports, der 7000 HR-Professionals in 35 Ländern zu Recruiting und Talentsuche befragt hat, setzen 96 Prozent der Befragten verstärkt auf die Employee Experience. Man verspricht sich eine stärkere MitarbeiterInnenbindung, eine Attraktivierung des Arbeitgebers bei den Bewerbern der Generation Z und höhere Produktivität im Unternehmen. Andererseits fehlen in vielen Unternehmen Ressourcen und Verantwortliche, um Employee Experience entsprechend umsetzen zu können.

Active Sourcing

Die Zeiten, in denen sich Talente direkt beworben haben, sind in vielen Berufsgruppen stark rückläufig. Heute werben Unternehmen aktiv um die Besten der Besten. Für die aktive Ansprache bietet sich nicht nur klassisches Headhunting an, sondern auch das Social Recruiting über soziale Netzwerke. 4,7 Millionen Menschen nutzen allein in Österreich soziale Medien. Social-Media-Profile liefern wertvolle Informationen über möglichen KandidatInnen für eine bestimmte offene Stelle.

„Talente hinterlassen viele Spuren im Netz, ihre Erfolge und Misserfolge. Das kann durchaus ein Vorteil sein, wenn man von passenden ArbeitgeberInnen gefunden werden will“, sagt Martin Giesswein. RecruiterInnen setzen verstärkt auf die aktive Suche nach Talenten auf dem sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt – um sie von anderen Jobs abzuwerben. Dabei nutzen sie Suchhilfen wie die Boolsche Suche, über die man mit entsprechenden Befehlseingaben etwa auf Google rascher geeignete KandidatInnen finden kann. Auch Boehringer Ingelheim setzt neben klassischen Jobinseraten auf der eigenen Karriereplattform gezielt auf Active Sourcing über Berufsplattformen wie Xing und LinkedIn: „Wir suchen zielgruppenorientiert nach dem „right fit“ und achten bei der Stellenbesetzung sehr auf unsere Werte: Diversität, ein gesunder Mix hinsichtlich Geschlechter, Alter und Nationalitäten in unseren Teams, ist uns ein besonderes Anliegen“, sagt Claudia Hoffmann. Am Wiener Standort des Pharmaunternehmens arbeiten derzeit rund 2.400 MitarbeiterInnen in Forschung, Entwicklung, Produktion und Vertrieb. Die Steuerung der Region Zentral- und Osteuropa aus Wien heraus bringt auch die Besetzungen von wichtigen Führungs- und ExpertInnenpositionen in der Region mit sich. All das seien auch beim Active Sourcing wichtige Parameter.

Oh, it’s a match!

Intelligente Algorithmen werden zunehmend auf Plattformen eingesetzt, um BewerberInnen mit Jobprofilen abzugleichen. Das kann die Vorauswahl deutlich beschleunigen. Digitale Hilfsmittel können hier das Recruiting enorm erleichtern. „Im hochsensiblen Feld des Recruitings gilt es, gut zu überlegen, wo uns digitale Technologien unterstützen können“, sagt Martin Giesswein. Digitale Technologien sollten aus meiner Sicht nicht die menschliche Interaktion unterbinden, sondern mehr Raum dafür schaffen.“ Der Experte plädiert für einen digitalen Humanismus in Europa: „Die Digitalisierung sollte den Menschen unterstützen, hier sehe ich für Europa eine wichtige Vorreiterrolle.“ Der asiatische Weg bestrafe und überwache die Menschen über digitale Mittel und Social Monitoring, „der amerikanische Weg ist ein ‚survival of the fittest‘, indem jene BewerberInnen zum Zug kommen, die die Algorithmen zu ihrem Vorteil zu nutzen wissen“, so Giesswein. Wichtig in diesem Zusammenhang: „Algorithmen basieren teilweise auf unbewussten Vorurteilen, die von Menschenhand programmiert wurden“, so Giesswein.

Bei Boehringer Ingelheim achtet man grundsätzlich auf die Bewusstseinsbildung gegenüber Biases: „Wir schulen alle HR-Business PartnerInnen und Recruiting-ManagerInnen sowie unsere Führungskräfte in Sachen Unconscious Biases“, sagt Claudia Hoffmann. „Wir setzen Algorithmen ein, um z.B. bei Digitalkampangen job- oder berufsgruppenspezifisch BewerberInnen gezielt anzusprechen, für die unser Angebot besonders zutreffend sein könnten. Im Bereich BewerberInnenauswahl selbst sind bei uns noch keine selbst-filternde Verfahren im Einsatz. Wir beobachten natürlich AI Trends und sind grundsätzlich für Matchingverfahren sehr offen, sehen aber – vor allem im deutschsprachigen Raum – keine ausgereifte Technologie, die unseren Qualitätsprinzipien entspricht. Letztlich wollen wir als Unternehmen wirklich die beste Besetzung zu einem gewissen Zeitpunkt garantieren. Noch können die am Markt befindlichen Verfahren die „Gefahr der falschen Ablehnung“ nicht zusichern. Sprich: wird jemand automatisch abgesagt, weil gewisse Schlüsselwörter nicht im CV waren? Hier wird in den nächsten 2-3 Jahren sicherlich noch viel auf dem Recruitermarkt passieren.“

Martin Giesswein ergänzt: „Auch wenn viele Personen - vor allem in jungen Generationen - heutzutage digital sehr affin sind, dürfen wir nicht vergessen: Menschen haben ein analoges Leben.“ Gerade bei blue-collar jobs sei das noch stark gegeben. Hier ausschließlich auf digitale Tools zu setzen, würde ganze Personengruppen ausschließen. „Daher ist es wichtig, zielgruppenorientiert auf verschiedenen Kanälen die richtigen BewerberInnen anzusprechen: online und offline“, so Giesswein.

Interne Talente-Suche

Ein Trend, der sehr deutlich zu beobachten ist, sei, dass sich Unternehmen immer wieder auf die Potenziale und Talente innerhalb der eigenen Organisation besinnen. Interne Karriere-Perspektiven zu schaffen ist für Boehringer Ingelheim enorm wichtig und gerade bei der Besetzung von Führungs- und ExpertInnenpositionen immer wieder eine erfolgreiche Vorgehensweise. Einmal jährlich gibt es bei Boehringer Ingelheim eine Team Development Discussion: Führungskräfte und HR Business PartnerInnen sprechen lokal und global über ideale Teamzusammensetzungen, Key Positions und vielversprechende Talente. „Sofern die Mobilität gegeben ist, kann sich ein wunderbares Matching von MitarbeiterInnen und vakanten Positionen im Ausland ergeben. Wir kennen die Personen und können in der Regel gut einschätzen, welcher nächste Schritt das berufliche und persönliche Wachstum fördert“, sagt Claudia Hoffmann. Zusätzlich setzt das Unternehmen auch auf interne MitarbeiterInnenempfehlungen: MitarbeiterInnen erhalten eine Prämie, wenn sie geeignete BewerberInnen für eine Stelle erfolgreich empfehlen. Hierfür unterstützt ein digitales MitarbeiterInnenempfehlungsprogramm. Damit sind die internen Empfehlungen um ca. 40% im Vergleich zum Paper & Pencil Verfahren gestiegen. „Das freut uns sehr, denn unsere MitarbeiterInnen sind die wichtigsten MarkenbotschafterInnen des Unternehmens.“

Mehr Informationen zum Kurzprogramm "Recruiting Campus" finden Sie hier, und im folgenden kurzen Video mit Martin Giesswein: