Recruiting ist tot, es lebe das Recruiting!

Quer durch alle Branchen erlebt ein Unternehmensbereich gravierende Änderungen: Die HR-Abteilungen sehen sich mit Umbrüchen am Arbeitsmarkt konfrontiert – neue Ansprüche seitens der BewerberInnen, Digitalisierung, Mangel an Fachkräften etwa in der IT und globale Konkurrenz erfordern eine völlige Neuaufstellung des Recruitings. Eine Annonce in einer Zeitung zu schalten und anschließend aus hunderten BewerberInnen zu sortieren, reicht schon lange nicht mehr. Die Spielregeln haben sich geändert. Nicht mehr KandidatInnen bewerben sich auf eine Stelle, sondern Unternehmen kämpfen im War for Talents um die Besten der Besten. Recruiting ist ein aufwändiger Prozess, der früher beginnt und später endet.

Mit diesen sechs Recruiting-Strategien können HR-Verantwortliche auch in Zukunft punkten:

Strategie 1: Stärken betonen & Kreativkonzept entwickeln

„Im Idealfall wird Arbeitgeberkommunikation crossmedial und dramaturgisch geplant“, sagt Wolf Reiner Kriegler, Gründer und Geschäftsführer der deutschen DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie). Wer mehr will als bloßes Personalmarketing, müsse in Kampagnen denken und ein Kreativkonzept haben. Die Entwicklung von Stellenanzeigen ist da nur ein kleiner Teil des Puzzles. „Je profilierter und unterscheidbarer die Identität eines Unternehmens ist, desto klarer und wirkungsvoller ist sein Identifikationsangebot.“

Strategie 2: Employer Branding is back

Zwischen 2006 und 2010 war Employer Branding das allesbestimmende Thema im HR-Bereich, die große Begeisterung hat aber inzwischen nachgelassen. Dennoch ist Branding für ArbeitgeberInnen unverzichtbarer denn je, der Fokus müsse aber verfeinert werden. Wolf Reiner Kriegler meint, dass Branding allzu oft zu Marketing verkehrt wurde. „Dabei ist Employer Branding vielmehr ein Prozess der Organisationsentwicklung, sogar der Identitäts- und Kulturentwicklung, und erst nachgelagert ein Prozess des Marketings.“ Und vor allem würden ArbeitgeberInnen viel zu selten „Ecken und Kanten zeigen“. Mut zum Profil heiße aber immer auch, sich für das eine zu entscheiden und das andere wegzulassen.

Strategie 3: Die Digitalisierung für Marke und Recruiting nutzen

Für Kriegler werden die Bemühungen um die Arbeitgebermarke durch die technologischen Änderungen bestimmt. „Spannend wird es, wenn die Bildung der Arbeitgebermarke als Treiber der strategisch gewünschten Veränderung genutzt wird.“ Neben der Marke als Motor für die kulturelle Transformation sind es aber auch handfeste praktische Möglichkeiten im Recruiting, die durch die Digitalisierung aktuell werden – etwa die Automatisierung gewisser Abläufe, wie Helga Pattart-Drexler betont. „Hier müssen Unternehmen definieren, was wo digitalisiert werden kann.“ Wichtig sei, dass Unternehmen nicht weniger Zeit haben sollten, sich mit der einzelnen Person zu beschäftigen, sondern mehr. „Unternehmen müssen hier aber die notwendige Technologie zur Verfügung stellen und ihre MitarbeiterInnen fit im Umgang mit den neuen Medien machen. Die Zukunft des Recruitings liegt im Active Sourcing, das wieder auf einer attraktiven Arbeitgebermarke aufbaut.“ Eine wichtige Rolle spielen dabei Social-Media-Plattformen wie Facebook oder LinkedIn.

Strategie 4: Stärkere Mitarbeit der Fachabteilungen

„Oft geschieht das Recruiting zu weit weg von den Fachabteilungen. Diese sind es aber, die genau wissen, welche Kompetenzen sie auf fachlicher und sozialer Ebene benötigen“, sagt Helga Pattart-Drexler. Das Problem: Bei der Suche nach neuen MitarbeiterInnen wollen sich die HR-Profis nicht gerne dreinreden lassen. „Genau das führt dann aber dazu, dass Stellenanzeigen ähnlich aussehen.“ Eine Folge kann sein, dass die Neuen gar nicht wirklich in die Abteilung passen.

Strategie 5: Mehr Mut beim Recruiting

Ähnlich lautende Anzeigen, aufwändige Assessment Center und viele Gespräche sollen das Risiko minimieren, dass die BewerberInnen dann doch nicht die richtigen sind. „Das Sicherheitsdenken im Recruiting ist zu groß. Wo bleibt der Mut, einmal Neues auszuprobieren?“, sagt Pattart-Drexler. Ob die neue Mitarbeiterin bzw. der neue Mitarbeiter wirklich passt, stellt sich ohnehin erst im Joballtag heraus. Unternehmen sollten entspannter an das Thema Recruiting herangehen. Für Wolf Reiner Kriegler ist der „Cultural Fit“ entscheidend: Welcher Typus MitarbeiterIn bringt nicht nur fachlich, sondern auch persönlich und kulturell die Voraussetzungen mit, um produktiv zu sein und eigene Wünsche im Unternehmen erfüllen zu können? Abgesehen davon lohne es sich, hergebrachte Bewertungskriterien zu hinterfragen: „Ungewöhnliche Lebensläufe beispielsweise sind nicht mehr selten, sondern vielleicht schon bald die Regel.“ Helga Pattart-Drexler bringt es auf den Punkt: „Es kommt einfach auf richtige Wellenlänge an.“

Strategie 6: Internes Recruiting nicht vernachlässigen

Vielen Unternehmen fällt es gar nicht leicht, in der eigenen Organisation nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für eine bestimmte Position zu suchen. Das liegt unter anderem an internen Widerständen, etwa seitens von Führungskräften, die sich querlegen. „Hier gibt es noch großes Potenzial, wenn Unternehmen das Thema aktiv und vor allem offen angehen“, so Helga Pattart-Drexler.

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